Arbeidsloven er publisert. Arbeidskodeks. Når vil det være nødvendig å ta hensyn til de ansattes ønsker?

De eksisterer i en bestemt form. Før deres objektivering, det vil si ytre manifestasjon, kan det bare snakkes om en rettsstat som et resultat av regeldannelse. Form for arbeidsrett - Dette er et system med normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer som er utviklet og vedtatt i prosessen med lovbestemmelse av offentlige organer, organisasjoner og arbeidsgivere - enkeltpersoner.

Etter arbeidsrettens form bør man skille mellom reguleringsrettslige handlinger; rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer; individuelle handlinger med elementer av normativt innhold.

Reguleringsrettslig handling inneholder alltid regelen om riktig oppførsel (norm) til deltakere i felles arbeid. Denne normen er utformet for gjentatt bruk og for et ubestemt antall personer som vil være gjenstand for regulerte sosiale forhold og arbeidsforhold.

En normativ rettshandling er en type rettshandling. Juridisk handling, dvs. en handling som er obligatorisk for gjennomføring av fagene i arbeidsrett som den er utformet for, kan være individuelle handlinger - handlinger for anvendelse av arbeidsrettslige normer, avtaler mellom partene i sosiale og arbeidsforhold. Dermed kan en tariffavtale utvikles og vedtas etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidsstyrken. Artikkel 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en tariffavtale som en juridisk, og ikke en regulatorisk rettsakt, som regulerer sosiale og arbeidsforhold i en organisasjon eller en individuell gründer og inngått av ansatte og arbeidsgiveren representert av deres representanter. En slik rettsakt kan inneholde arbeidsrettslige normer, for eksempel skjemaer, godtgjørelsessystemer i organisasjonen; fordeler og kompensasjon og andre normer etablert etter avtale mellom partene (artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Individuelle rettsakter med innslag av normativt innhold, dvs. handlinger for anvendelse av arbeidsrettslige normer, inkluderer også i noen tilfeller arbeidsrettslige normer. I samsvar med art. 9 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidsforhold reguleres ved å inngå, endre eller supplere arbeidskontrakter. I en arbeidsavtale kan en arbeidstaker, etter avtale med arbeidsgiver, for eksempel sørge for et særskilt regime for sin arbeidstid, forskjellig fra det som er etablert i organisasjonen for denne kategorien arbeidstakere, og særlige vilkår for godtgjørelse.

Typer reguleringsrettsakter

Sosiale forhold og arbeidsforhold er regulert av en rekke normative rettsakter. I juridisk teori skilles det ut visse typer normative rettshandlinger. Kriteriene for en slik inndeling er også kjent: innholdet i den normative rettsakten; prosedyre for vedtakelse; organet som vedtar en slik handling; personkretsen den gjelder mv.

I Art. 5 TC R(1) definerer følgende typer reguleringsrettsakter, regulering av sosiale og arbeidsforhold:

arbeidslovgivning (inkludert lovgivning om arbeidsbeskyttelse), som består av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og lover til konstituerende enheter i den russiske føderasjonen som inneholder normer;

andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen;
dekreter fra regjeringen i Den russiske føderasjonen og regulatoriske rettsakter fra føderale utøvende myndigheter;
regulatoriske rettsakter fra utøvende myndigheter i konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen;
regulatoriske rettsakter fra lokale myndighetsorganer.

Denne klassifiseringen er basert på organet som vedtar forskriftsloven om arbeid. Av samme grunn identifiserer lovgiveren lokale regulatoriske rettsakter (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er neppe forsvarlig å utelukke denne typen normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer fra listen over normative rettsakter nedfelt i art. 5 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Lokale reguleringsrettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer utvikles og vedtas av arbeidsgiveren, med unntak av arbeidsgivere - enkeltpersoner som ikke er individuelle gründere, uavhengig (teknologiske prosessdokumenter), under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet av ansatte, i fellesskap eller i enighet med det (del 2, 3, artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsrettslige normer for noen form for regulatoriske rettsakter må ikke være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, den russiske føderasjonens grunnlov, internasjonale rettsakter vedtatt av ILO, FN, Europarådet, Den russiske føderasjonen ved avtale med CIS-landene og ikke-CIS-land (internasjonale traktater, avtaler). Del 5 av art. 15 i den russiske føderasjonens grunnlov slår fast at de generelt anerkjente prinsippene for folkeretten og internasjonale traktater i Den russiske føderasjonen er en del av dens rettssystem. I tilfelle en internasjonal traktat fra den russiske føderasjonen etablerer andre rettigheter enn de som er fastsatt i loven, gjelder reglene i den internasjonale traktaten. Denne bestemmelsen er duplisert i art. 10 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det ovennevnte systemet med normative rettsakter er preget av passende underordning, et forbud mot å forverre arbeidstakernes stilling ved handlinger fra lavere statlige myndigheter og ledelse. Dermed kan ikke alle russiske regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig er det tillatt på alle nivåer av regelutforming å forbedre den juridiske statusen til arbeidere, starter med lokale handlinger og slutter med føderale lover. Om nødvendig kan det gjøres passende endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode som allerede er nedfelt i andre regulatoriske rettsakter og utviklet av rettspraksis.

Den russiske føderasjonens arbeidskode ble vedtatt av statsdumaen 21. desember 2001, godkjent av føderasjonsrådet 26. desember 2001 og undertegnet av presidenten i den russiske føderasjonen 30. desember 2001, og publisert i Rossiyskaya Gazeta d. 31. desember 2001.

Endringer og tillegg har blitt gjort til den russiske føderasjonens arbeidskode siden 25. juli 2002. Dens nesten helt nye utgave ble vedtatt av føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006 “Om endringer i den russiske arbeidskoden Føderasjon, anerkjennelse som ikke gyldig på den russiske føderasjonens territorium." Føderasjon av noen normative rettsakter fra USSR og noen lovgivningsmessige handlinger (bestemmelser i lovverk) fra den russiske føderasjonen som har mistet kraft."

Ineffektiviteten til den russiske føderasjonens arbeidskode fra 2001 kan ikke forklares med referanse til den raskt skiftende sosioøkonomiske situasjonen i landet. Analysen viser at det ikke var noen spesielle uventede hendelser for lovgiveren som ville ha ført til endringer i nesten 3/4 av artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode på så kort tid.

Analyse av utviklingen og vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oss å trekke en rekke konklusjoner som er typiske for alle typer regelverk innen sosiale og arbeidsforhold.

For det første, før vedtakelsen av en normativ rettsakt, og spesielt en lov, er det nødvendig med en sosiologisk tilnærming til studiet av målene, målene og den praktiske betydningen av vedtakelsen av en slik normativ rettsakt. Å bruke evnene til arbeidsrettssosiologi, hermeneutikk og arbeidsrettens logikk er en viktig betingelse for effektiviteten til det regelgivende organet.

For det andre er det for tiden umulig å snakke om utviklingen og vedtakelsen av normative rettsakter på arbeidsområdet uten å gå til en detaljert studie av allerede etablerte systemer for lokale normative rettsakter og praktiseringen av deres anvendelse i individuelle organisasjoner.

For det tredje, i prosessen med regelutforming, bør praksisen til rettshåndhevende instanser og domstoler undersøkes. Vedtakelsen av den nevnte loven skyldtes i stor grad stillingen til Høyesterett i Den Russiske Føderasjon, som senere ble reflektert i en rekke avgjørelser fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon, inkludert resolusjon nr. 2 av 17. mars. , 2004 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode."

Den russiske føderasjonens arbeidskode

Den russiske føderasjonens arbeidskode— en kodifisert lov (føderal lov nr. 197-FZ av 30. desember 2001) om arbeid.

Retningslinjene definerer arbeidsforhold mellom ansatte og arbeidsgivere.

Arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen ble opprettet med mål om å etablere statlige garantier for arbeidsrettigheter og friheter, skape gunstige arbeidsforhold og beskytte rettighetene og interessene til arbeidere og arbeidsgivere (artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hovedmålene med arbeidslovgivningen:

opprettelse av nødvendige juridiske betingelser for å oppnå samordning av interessene til partene i arbeidsforhold;
juridisk regulering av arbeidsforhold;
regulering av forhold knyttet til organisering av arbeidskraft, sysselsetting, profesjonell opplæring og omskolering og avansert opplæring av arbeidere;
tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivningen;
løsning av arbeidskonflikter;

Seksjoner av den russiske føderasjonens arbeidskode

Seksjon I. Generelle bestemmelser
Seksjon II. Sosialt partnerskap på arbeidsområdet
Seksjon III.
Seksjon IV.
Seksjon V. Hviletid
Seksjon VI. Betalings- og arbeidsstandarder
Seksjon VII. Garantier og kompensasjon
Seksjon VIII. Arbeidsplan,
Seksjon IX. Profesjonell opplæring, omskolering og videreutdanning av arbeidere
Seksjon X. Arbeidsvern
Seksjon XI. Materielt ansvar for partene i arbeidsavtalen
Seksjon XII. Egenskaper ved arbeidsregulering for visse kategorier av arbeidere
Seksjon XIII. Beskyttelse av arbeidstakerrettigheter og friheter. Behandling og løsning av arbeidskonflikter. Ansvar for brudd på arbeidslovgivning og andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer
Seksjon XIV. Sluttbestemmelser

Rollen til rettspraksis i løsningen av sosiale forhold og arbeidsforhold

Rettspraksis i regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold utfører følgende funksjoner.

For det første bidrar dens generalisering på nivået til Høyesterett i Den russiske føderasjonen, som nevnt ovenfor, til å forbedre gjeldende arbeidslovgivning. I prosessen med å anvende arbeidsrettslige normer identifiserer domstolene deres mangler, som påvirker resultatene av rettshåndhevelse. I en rekke tilfeller, i prosessen med å anvende arbeidsrettslige normer, identifiserer domstolene hull, ufullstendighet, tvetydighet, synonymer og konflikter mellom individuelle normer.

For det andre er avgjørelser fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen bindende for rettsmyndighetene. Deres avgjørelser kan ikke motsi kravene fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen; ellers vil de bli omgjort av høyere domstoler.

For det tredje forstår enhver rettshåndhever, inkludert en arbeidsgiver, at i tilfelle en arbeidskonflikt og dens løsning i retten, vil uttalelsen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen bli tatt i betraktning. Selv om kravene til Høyesterett for ham ikke har rettskraft, det vil si at de ikke er rettsregler, bestemmer de indirekte arbeidsgiverens oppførsel ved løsning av arbeidskonflikten som oppsto mellom ham og arbeidstakeren.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer ikke handlinger fra rettslige myndigheter om anvendelse av arbeidslovgivning i systemet med regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer. Den russiske føderasjonen anerkjenner ikke presedensen som er karakteristisk for fellesrettssystemene i Storbritannia og USA.

Avgjørelsene fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen spiller en litt annen rolle. Hvis forfatningsdomstolen anerkjenner en norm som i strid med den russiske føderasjonens grunnlov, mister den sin rettskraft. Det regelgivende organet er forpliktet til, på grunnlag av en avgjørelse fra den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, å gjøre passende endringer i arbeidslovgivningen, inkludert den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette gir imidlertid ikke tilstrekkelig grunnlag for å anerkjenne forfatningsdomstolens avgjørelser som en presedens. I henhold til rettspraksis er hver domstol forpliktet til å følge avgjørelsen fra en høyere domstol. I England er ankedomstolene (unntatt House of Lords) bundet av deres tidligere avgjørelser. I det angelsaksiske rettssystemet anses prinsippene for sedvanerett (rettspraksis) for å være juridisk bindende normer for arbeidsretten.

I Den russiske føderasjonen er avgjørelser fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen ikke normene på grunnlag av hvilke rettshåndhevelsesaktiviteter innen arbeidsforhold utføres.

Funksjoner ved regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer

Regulerende rettsakter som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold har sine egne detaljer.

For det første deltar fagforeninger i utvikling, vedtak og anvendelse av arbeidsbestemmelser.

Derfor, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, vedtas regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer av sammenslutninger av arbeidsgivere og fagforeninger i fellesskap (artikkel 45), av arbeidsgiveren og arbeidskollektivet representert av deres representanter (artikkel 40), av arbeidsgiveren, tatt i betraktning meningen fra det valgte representasjonsorganet for arbeidskollektivet (del 2 av artikkel 8), av arbeidsgiveren i avtale med fagforeningsorganet (“representativt organ for arbeidere” - del 3 av artikkel 8) .

I noen organisasjoner er det mulig (hvis etablert ved en tariffavtale) for felles vedtak av normative rettsakter av arbeidsgiver og arbeidskollektivet, dets folkevalgte organ - fagforeningen.

For det andre har arbeidsretten alltid vært preget av vedtakelse av regulatoriske rettsakter av et statlig spesialisert funksjonelt styringsorgan som behandler spørsmål om arbeid og lønn. Et slikt organ ble kalt annerledes på forskjellige stadier av utviklingen av staten: Folkekommissariatet for arbeid i USSR, Folkets arbeidskommissariater for unionsrepublikkene, statskomiteen for arbeid og lønn. Arbeids- og sysselsettingsdepartementet i Den russiske føderasjonen, departementet for arbeidskraft og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen. For tiden er funksjonene til denne kroppen noe utvidet. Den vedtar regulatoriske rettsakter, ikke bare innen arbeids- og lønnsfeltet, men også innen helsetjenester og sosial trygghet for innbyggere. I litteraturen og på møter i den russiske føderasjonens statsduma diskuteres behovet for å opprette et arbeidsdepartement i den russiske føderasjonen - et organ som utelukkende vil ta seg av regelverk på arbeidsområdet. Hver måned publiserer departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen et spesielt tidsskrift - "Bulletin of Labor and Social Legislation of the Russian Federation", som publiserer reguleringsrettslige handlinger vedtatt av den, som inneholder arbeidsrettslige normer.

For det tredje er en betydelig plass blant arbeidslovgivningen okkupert av lokale reguleringsrettsakter, som vedtas og handler i individuelle organisasjoner. Blant dem opptar tekniske prosessdokumenter en spesiell plass.

For det fjerde skilles regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer ut som generelle og spesielle, dvs. utvider deres virkning til alle arbeidere eller visse kategorier av dem (kvinner; mindreårige arbeidstakere; funksjonshemmede; personer som arbeider i visse sektorer av økonomien (jernbane, bil) transport osv.)).

Vedlagte filer

Tittel / Last ned	Beskrivelse	Størrelse	Nedlastede tider:
		206 KB	975

Den russiske føderasjonens arbeidskode er et sett med arbeidslover som regulerer arbeidsforhold mellom ansatte og arbeidsgivere. Ved hjelp av disse lovene etableres de grunnleggende rettighetene og pliktene til de involverte i arbeidsprosessen.

Ved hjelp av TC blir de skapt optimale arbeidsforhold og det er avtale i arbeidskonflikter i henhold til lovene. Arbeidsloven garanterer arbeidstakere rett til beskyttelse av verdighet, sosial forsikring og kompensasjon for skade påført arbeidstakerens helse under arbeidet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode ble vedtatt 30. desember. 2001 og har betegnelsen 197-FZ. I prosessen med å bruke arbeidsloven, etter behov, gjøres endringer og tillegg til den knyttet til de nye kravene i arbeidslivet. TC-versjonen 2016 består av 424 artikler, fordelt på 62 kapitler, 14 seksjoner og 6 deler.

Hvem trenger å vite TC?

Hovedbestemmelsene i arbeidskoden bør først og fremst forstås av ansatte og arbeidsgivere.

Arbeidstakere må kjenne til de grunnleggende bestemmelsene i lovene for ikke å bli lurt i økonomiske utbetalinger og for å få sine rettigheter krenket, inkludert retten til hvile.

Arbeidsgivere må være klar over bestemmelsene i koden for å sikre alle arbeidstakeres rettigheter og unngå unødvendige konfrontasjoner og. Samtidig kan nesten alle konflikter som oppstår mellom de to partene som er involvert i arbeidsprosessen løses ved hjelp av arbeidsloven.

Hovedbestemmelsene i arbeidsloven må også presenteres for unge mennesker som nettopp skal inn i arbeidsstyrken. Når de kjenner deres rettigheter og plikter beskrevet i arbeidsloven, vil de kunne vurdere riktigheten av avtalen som er inngått med arbeidsgiveren.

Nøyaktig kunnskap om arbeidskoden er nødvendig for de menneskene som ofte møter den praktiske anvendelsen av koden. Dette gjelder ansatte i personalavdelingen, virksomhets- og bedriftsledere og ansatte i arbeidsvernavdelingen.

Ved hjelp av den russiske føderasjonens arbeidskode reguleres derfor hele spekteret av forhold som eksisterer i prosessen med arbeidsaktivitet.

Kort historie om arbeidslovgivning i Russland

Arbeidskoden ble først vedtatt i Frankrike i 1910. I Russland ble arbeidslovgivningen innført i 1918 i form av Labor Code (LC). Denne arbeidskoden, med endringer og tillegg, var i kraft frem til vedtakelsen av den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen.

Sammenligning av arbeidskode og arbeidskode

Sammenlignet med arbeidsloven har arbeidsloven følgende hovedforskjeller:

arbeidsloven inneholder 424 artikler, mens arbeidsloven bare inneholdt 225 artikler. Dette taler for utvidelse av arbeidslovgivningens virkeområde;
Arbeidsloven er fokusert på markedsrelasjoner i landet, en rekke former for eierskap og aksept av arbeidskraftsressurser som en vare, mens arbeidskodeksen ble designet for regulert arbeidskraft;
Arbeidsloven regulerer hele mangfoldet av arbeidsforhold uten henvisning til noen vedtekter. I arbeidsloven om spørsmål knyttet til markedsforhold var det henvisninger til andre lover;
Arbeidsloven gir et minimumssett av rettigheter og plikter for arbeidstakere og arbeidsgivere, noe som gir et bredt spillerom for vilkårene i en reell arbeidsavtale. I følge arbeidsloven hadde alle arbeidsgivere og arbeidstakere samme sett med rettigheter og plikter;
Arbeidsloven introduserte et nytt konsept for "sosialt partnerskap". Dermed er arbeidskraftens kontraktsmessige natur og likestilling (partnerskap) mellom arbeidere og arbeidsgivere erklært;
I følge arbeidsloven kreves det en obligatorisk skriftlig arbeidsavtale når du skal på jobb. I følge arbeidsloven er en slik bekreftelse ikke nødvendig - det var nok å gå på jobb.

Hva ansatte og arbeidsgivere trenger å vite

seksjoner i arbeidsloven

Den russiske føderasjonens arbeidskode består av 6 deler.

Første del

Dedikert til det grunnleggende om arbeidslovgivning, konsepter, prinsipper og mål for koden. Den introduserte artikler knyttet til forbud mot diskriminering i arbeidsvirksomhet, tvangsarbeid, avgrensning av arbeidsmakter mellom ulike myndighetsgrener, samt prioriteringen av arbeidsloven fremfor andre arbeidslover.

Denne delen gir et generelt begrep om arbeidstaker og arbeidsgiver og definerer arbeidsdiskriminering og tvangsarbeid. Samtidig har begrepet tvangsarbeid i arbeidsloven en bredere tolkning enn i ILO-konvensjonen. Arbeidsloven omfatter også tvangsarbeid i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke betaler fullt ut eller tvinger arbeidstakeren til å arbeide under forhold som utgjør en fare for hans liv eller helse.

I Art. 20 definerer begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker er en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan være eller.

Andre del

Relasjoner i arbeidssfæren anses som sosialt partnerskap. De grunnleggende konseptene og prinsippene for sosialt partnerskap er gitt. Samtidig forstås sosialt partnerskap som et system som bestemmer forholdet mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og myndigheter. Dette systemet må forene interessene til partene som er involvert i arbeidsprosessen.

Fagforeninger er anerkjent som representanter for ansatte i arbeidsloven, og ledere av virksomheter eller andre autoriserte personer er anerkjent som representanter for arbeidsgiver.

Den tredje delen

Dedikert til arbeidskontrakten, som er hovedinstrumentet for arbeidsforhold og regulerer dem fra inngåelse til oppsigelse av kontrakten.

Begrepet arbeidsavtale omfatter arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar.

Arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for utførelse av arbeidsvirksomhet og betale lønn, og arbeidstakeren skal arbeide og opprettholde disiplin.

Denne delen av arbeidsloven omhandler spørsmål om inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale. Den introduserer også konseptet med ansattes personopplysninger, som arbeidsgiveren er forpliktet til å beskytte.

Den fjerde delen av del 3 av arbeidsloven introduserer konseptet og diskuterer ulike alternativer for bruken. I henhold til arbeidsloven er arbeidstid den tiden en arbeidstaker utfører sine arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen.

Arbeidstid inkluderer også noen tidsperioder klassifisert som arbeidstid i henhold til lovene i Den russiske føderasjonen og den russiske føderasjonens arbeidskode. Normal arbeidstid er i dette tilfellet 40 timer per uke.

Avsnitt 5 i tredje del av arbeidsloven er viet begrepet hviletid, det vil si tid , hvor arbeidstakeren frigjøres fra arbeid og hvor han kan hvile.

Denne delen tar for seg ulike typer hviletid – fra lunsjpauser til. Spesielt skal den ansatte gis en spisepause på minst 30 minutter. Avhengig av lengden på arbeidsuken skal det gis 1 eller 2 hviledager per uke.

Hver arbeidstaker skal innvilges 28 dagers årlig ferie med lønn.

Tenåringer, ledere, deltidsarbeidere, sesongarbeidere, skiftarbeidere. Kategorier som hjemmearbeidere, fjernarbeidere, personer som jobber i det fjerne nord og andre kategorier av arbeidere er også vurdert.

Femte del

Dedikert til beskyttelse av arbeidstakerrettigheter og friheter, behandling av arbeidskonflikter, inkludert med deltakelse av fagforeninger.

Sjette del

Den siste delen av arbeidskoden gir prosedyren og tidspunktet for implementeringen av denne koden.

Interessant opplegg. Men ikke helt gjennomtenkt. Konkurransen varer i en viss tid De tekniske spesifikasjonene legges ut til offentlig visning på den elektroniske plattformen. Og ingenting hindrer konkurrenter i å gjøre akkurat det samme (gjøre tillegg/endringer i produktpasset). Forresten, mange tjenestemenn (som allerede gnir seg i hendene i påvente av en tilbakeføring) fløy bort fordi selskapet vant en venn.

Beklager, men denne loven er også veldig, veldig enkel. Vel, som et eksempel, la oss ta en form for renovering i en administrativ bygning, og vi må bytte lamper og kabler. Naturligvis skrives tekniske spesifikasjoner, forskrifter og andre papirer, inkludert krav til lamper. Og i dette kravet vil en potensiell korrupt tjenestemann, i samarbeid med en produsent, skrive at diffusoren […]

Loven som krever at kontrakter skal inngås utelukkende gjennom anbud innebærer åpenhet, siden alle handlinger er tilgjengelige for allmennheten. Elektroniske plattformer der anbud holdes, søknader og tekniske spesifikasjoner sendes inn, gjør det mulig å se om det er en korrupsjonskomponent i tjenestemenns handlinger.

Hilsen, kjære kollegaer! Jeg vil gjerne rådføre meg med deg om følgende situasjon. Det er (foreløpig) en ansatt i vår organisasjon som allerede var på randen av oppsigelse i henhold til artikkelen, siden han ble tatt for forhold som forårsaket direkte skade på selskapet (for øyeblikket utføres en mer omfattende etterforskning og dokumentariske fakta om dette innhentes). Det vil si sannsynligheten for hans oppsigelse på grunn av [...]

Arbeidslovgivning bidrar til å løse problemer som oppstår mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver angående arbeidsforholdet som eksisterer mellom dem. Det er flere viktige lover og regler du ikke kan klare deg uten i arbeidslivet.

Hoveddokumentet om arbeidsrett er arbeidsloven. Den regulerer de generelle prinsippene for arbeidsforhold, uten spesifikke eller spesifikke. For eksempel sier en av artiklene at arbeidsgiveren er forpliktet til å betale sin ansatte årlig ferie, og beløpet og prosedyren for utbetaling er regulert av en annen lov.
Denne loven består av 424 artikler, som er kombinert i 62 kapitler. Hvert kapittel i koden er viktig når man skal løse arbeidsproblemer.
Arbeidsloven er viktig for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Civil Code

Hvis vi snakker om sivile juridiske forhold, kan ikke normene i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes. For å regulere slike forhold er det nødvendig å fokusere på bestemmelsene i Civil Code, og spesielt:

Til kapittel 37 "Kontrakt";
Til kapittel 38 «Utføre forskning, utvikling og teknologisk arbeid»;
Til kapittel 39 "Betalt levering av tjenester"

Den russiske føderasjonens grunnlov

Grunnloven i vårt land har direkte betydning for arbeidsaktiviteten. I paragraf 2 i art. 7 sier at «arbeid er beskyttet av staten» ved å etablere en minstelønn.
Også i Art. Artikkel 37 sier at enhver borger i vårt land har rett til å velge yrke og arbeidsaktivitet etter eget skjønn.
Grunnloven taler om kriminalitet arbeidsdiskriminering på ethvert grunnlag.

Administrativ kode

I Art. Grunnlovens artikkel 37 sier at enhver borger har rett til å motta godtgjørelse for sitt arbeid. Hvis arbeidsgiveren, som må betale godtgjørelse (det vil si lønn og andre betalinger), ikke overholder sine forpliktelser, er han underlagt administrativt ansvar i henhold til art. 5.27 og 5.31 Kode for administrative lovbrudd fra Den russiske føderasjonen for en administrativ lovbrudd.

Kriminal kode

I tilfeller av regelmessig brudd på arbeidslovgivningen fra arbeidsgivers side, kan arbeidsgiveren ilegges strafferettslig straff i henhold til art. 145. 1 i den russiske føderasjonens straffelov.

skattekode

Denne føderale loven er relatert til arbeidslovgivningen kapittel 23, angående beregning og betaling av inntektsskatt fra hver ansatt som jobber under en arbeidskontrakt.
Bestemmelsene i dette kapitlet brukes oftere av regnskapsførere enn av ansatte. Sistnevnte trenger imidlertid å kjenne til bestemmelsene i art. 218 i den russiske føderasjonens skattekode om standard skattefradrag til personer med barn.

Den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i den russiske føderasjonen" definerer en ansatt og arbeidsledig statsborger, passende og uegnet arbeid.
Denne loven regulerer levering av garantier fra staten til sysselsatte og arbeidsløse borgere i landet vårt.

Arbeidsvernloven

Føderal lov nr. 181-FZ datert 17. juli 1999 "Om grunnleggende arbeidsbeskyttelse i den russiske føderasjonen" sier at enhver ansatt har rett til å arbeide under akseptable og trygge forhold.
Hvis en av partene i arbeidsforholdet bryter arbeidssikkerhetsforholdene, er det underlagt sivilt ansvar i samsvar med bestemmelsene i kapittel 59 i den russiske føderasjonens sivilkode.

Lov om fagforeninger

Fagforeninger og lignende organisasjoner begynte å gjenopplives i bedrifter etter 2008. Men de må fortsatt være veiledet i sine aktiviteter av føderal lov nr. 10-FZ av 12. januar 1996 "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet."
Denne loven snakker om rettighetene til fagforeningsorganisasjoner, garantiene de gir til ansatte, og beskyttelse av deres rettigheter og ansvar.

Det er en slik føderal lov av 03/07/2018 "Om personopplysninger". Det er totalt 25 artikler i denne loven, og de er samlet i 6 kapitler.
Hver arbeidsgiver får, når han ansetter en ansatt, tilgang til hans personlige data - fullt navn, passdetaljer, numre og serier av vitnemål og annen informasjon. Arbeidsgiver har ingen rett til å utlevere denne informasjonen. Begge parter i arbeidsforholdet bør være klar over dette.

Lov om forretningshemmeligheter

Arbeidsgiver har rett til å klassifisere visse opplysninger knyttet til virksomheten til hans virksomhet som forretningshemmeligheter. Dette må gjøres i samsvar med føderal lov av 24. juli 2004 nr. 98-FZ "On Trade Secrets".
Arbeidstakeren har på sin side ikke rett til å utlevere opplysninger som utgjør en forretningshemmelighet for arbeidsgiveren, dersom han har tilgang til den, på grunn av utførelsen av sine arbeidsoppgaver.
En slik arbeidstaker kan bli utsatt for disiplinærtiltak fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver skal imidlertid gjøre hver enkelt arbeidstaker kjent med bestemmelsene om slik hemmelighold.

Om å utsette ferier

Hvert år utvikler regjeringen i landet vårt et nytt dekret om overføring av fridager. I 2015 var dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 27. august 2014 nr. 860 "Om overføring av helger" i kraft.
Både arbeidstakere og arbeidsgivere må gjøre seg kjent med denne resolusjonen for å effektivt kunne bruke tilgjengelig arbeidstid.

Omtrent gjennomsnittlig lønn

Enhver ansatt bør vite at utbetalinger for sykefravær, ferie og andre utbetalinger beregnes basert på gjennomsnittslønnen til denne ansatte.
Men ikke alle vet hvordan dette gjennomsnittet beregnes. For dette formålet er det dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 24. desember 2007 nr. 922 "Om spesifikasjonene for prosedyren for beregning av gjennomsnittlig lønn."
Regnskapsførere er veiledet av denne resolusjonen, men ansatte må også sette seg inn i den.

Om stønad til svangerskap og fødsel, samt stønad til barnetilsyn

Det er ingen organisasjoner der kvinner ikke jobber. For å beregne gjennomsnittsinntekt for utbetaling av stønad til kvinner som går ut i svangerskapspermisjon eller allerede har barn under 1,5 år, er det en forskrift om beregning av gjennomsnittsinntekt (inntekt, kontantstøtte) ved tildeling av svangerskapspenger og månedlig omsorg fordeler barn til visse kategorier av borgere, godkjent. Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 29. desember 2009 N 1100.
Denne forskriften er viktig både for den kvinnelige arbeidstakeren og for arbeidsgiveren.

Lover som regulerer forholdet til visse kategorier av arbeidere

I tillegg til ovennevnte forskrifter og lover, er det mange flere som regulerer spesifikke arbeidsforhold. For eksempel føderal lov nr. 125-FZ av 22. oktober 2004 "Om arkivering i den russiske føderasjonen" eller forordningen "om særegenheter ved å sende ansatte på forretningsreiser", godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av oktober 13, 2008 nr. 749.

Om arbeidsforhold

Lovene som regulerer spesifikke arbeidsforhold inkluderer loven fra den russiske føderasjonen av 19. februar 1993 nr. 4520 - I "Om statlige garantier og kompensasjon for personer som arbeider og bor i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder." Denne loven snakker om spesifikasjonene for beregning av lønn for de individene som jobber under vanskelige klimatiske forhold, under hensyntagen til regionale koeffisienter og nordlige godtgjørelser.

Om utførte arbeidsfunksjoner

Lovene som regulerer utførelsen av visse arbeidsfunksjoner inkluderer den russiske føderasjonens lov av 11. mars 1992 nr. 2487 - I "Om privatdetektiv- og sikkerhetsaktiviteter i den russiske føderasjonen" og loven i den russiske føderasjonen av 26. juni, 1992 nr. 3131-I "Om statusen til dommere i den russiske føderasjonen."

Regional lovgivning

Regionale myndigheter har rett til å gi sine egne forskrifter, som ikke kan være i strid med føderal lovgivning. For eksempel, Moskva-loven av 22. oktober 1997 nr. 41 "Om ansvar for brudd på prosedyren for å tiltrekke og bruke utenlandsk arbeidskraft i Moskva" med de siste endringene og tilleggene.

Og av arbeidsgivere og har prioritet over andre vedtatte føderale lover knyttet til arbeidsforhold, dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen, dekreter fra regjeringen i den russiske føderasjonen, etc.

Den russiske føderasjonens arbeidskode

Utsikt	Føderal lov (Russland)
Antall	197-FZ
Adopsjon	Statsdumaen 21. desember
OK	Forbundsråd 26. desember
Signering	Av presidenten 30. desember
Ikrafttredelse	1. februar
Første utgivelse	«Rossiyskaya Gazeta» nr. 256 datert 31. desember
Gjeldende utgave	fra 5. februar

Den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter spesielt rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, regulerer spørsmål om arbeidsbeskyttelse, profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring, sysselsetting og sosialt partnerskap. Reglene for godtgjørelse og arbeidsstandarder og prosedyre for løsning av arbeidskonflikter er fastsatt. Separate kapitler er viet særegenhetene ved juridisk regulering av arbeidet til visse kategorier av borgere (mindreårige, lærere, trenere og idrettsutøvere, hjemmearbeidere, skiftarbeidere, etc.).

Seksjoner av den russiske føderasjonens arbeidskode

Historie

Arbeidslovgivning i moderne tid

Dannelsen av arbeidsrett i Russland begynner på 1700-tallet og er assosiert med utviklingen av gruveindustrien i denne perioden. "Factory Charter" utarbeidet av V.N. Tatishchev dateres tilbake til samme tid (ikke vedtatt).

Arbeidsretten begynte imidlertid å utvikle seg fullt ut på 1800-tallet. Arbeidsretten i denne perioden er preget av dens dekning av hovedsakelig fabrikkforhold (det er her det andre navnet på arbeidsretten i denne perioden kommer fra: fabrikklovgivning). I løpet av denne perioden ble det utstedt lover i 1882 og 1885 (hovedsakelig knyttet til barnearbeid), samt "Regler for gjensidige forhold mellom produsenter og arbeidere" (). Loven av 1897 var av stor betydning, og begrenset arbeidsdagen til 11,5 timer. Den mest komplette handlingen i denne perioden, som reflekterte arbeidsforhold, var "Charter on Industrial Labor" (), som spesielt godkjente reglene for ansettelse, samt prosedyren for å overvåke overholdelse av arbeidskraft (deretter fabrikk og gruvedrift) ) lovgivning.

1918 kode

Den første russiske arbeidskoden ble vedtatt av bolsjevikene i 1918. Hovedformålet med koden var å regulere forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Koden introduserte følgende konsepter:

arbeidere- personer som jobber mot lønn;
godtgjørelse for arbeid- levert i form av penger, tjenester (for eksempel tilbud av bolig) eller produkter (inkludert mat);
levelønn- minimumsgodtgjørelsen for arbeidskraft etablert for et gitt område;
foreløpig test- en viss periode før endelig ansettelse for langsiktig arbeid;
normal arbeidstid- tiden fastsatt for produksjon av dette verket i tariffbestemmelsene;
skiftarbeid- kontinuerlig arbeid, som krever flere arbeidsskift;
overtidsarbeid- arbeid utover normal arbeidstid var tillatt i unntakstilfeller;
helligdager- etablerte dager der arbeid ikke utføres;
produksjonshastighet- volumet av arbeid fastsatt av priskommisjonen og godkjent av arbeidsavdelingen, utført under normale forhold i normal arbeidstid;
arbeidstilsynet- et organ som beskytter liv, helse og arbeid til personer som er engasjert i økonomisk virksomhet;
arbeidsfordelingsavdelingen- et organ som er ansvarlig for å registrere arbeidsledige og gi dem jobb.

Den første koden introduserte følgende plikter for arbeidere:

arbeidstjeneste- plikten til enhver innbygger i RSFSR;
personlig arbeidshistorie- et dokument med notater om utført arbeid, godtgjørelse og mottatte fordeler;
muligheten for å tiltrekke den voksne mannlige yrkesaktive befolkningen til overtidsarbeid;
utføre en mengde arbeid som ikke er mindre enn etablert produksjonsstandarder;
samsvar internt regelverk;
melding til styrkefordelingsavdelingen og fagforeningen om utskifting på arbeidsplassen til en arbeidstaker som forlot arbeidsplassen uten tillatelse.

Følgende arbeidstakerrettigheter ble erklært:

rett til å jobbe- retten til å bruke arbeidskraft i ens spesialitet og for en etablert godtgjørelse;
godtgjørelse for arbeid ikke er lavere enn det etablerte livsoppholdsnivået;
motta godtgjørelse for arbeid minst en gang annenhver uke;
muligheten for oppsigelse på egen forespørsel (faktisk ble denne retten eliminert av behovet for å rettferdiggjøre årsaken til oppsigelsen, som ville tilfredsstille selvstyreorganet for arbeiderne);
Varigheten av normal arbeidstid er ikke mer enn 8 dager eller 7 natttimer per dag.
redusert arbeidstid for personer under 18 år;
redusert arbeidstid i hardt og farlig arbeid;
lunsjpause;
ekstra pause for ammende babyer;
ukentlig uavbrutt hvile i minst 42 timer;
forkortet arbeidsdag før en hviledag;
årlig permisjon;
kontantstøtte og gratis medisinsk behandling ved sykdom, graviditet og fødsel;
arbeidsledighetstrygd i størrelsen på godtgjørelsen til arbeideren for arbeid i henhold til hans tariff, gruppe og kategori;
fordeler for arbeidstakere som jobber utenfor spesialitet.

Koden forbød eksplisitt arbeidere å jobbe i årlig ferie og på helligdager, og begrenset lengden på arbeidsdagen til 8 timer på dagtid og 7 timer om natten (for første gang ble en 8-timers arbeidsdag fastsatt ved dekret av 29. oktober (11. november) 1917, og før det var arbeidsdagen ifølge loven av 2. juni 1897 begrenset til 11,5 timer). Da faktumet om slikt arbeid ble konstatert, ble godtgjørelsen han mottok holdt tilbake fra arbeideren. Det var også forbudt å motta tilleggsgodtgjørelse for annet arbeid enn for alminnelig arbeidstid og overtid. Forskuddsbetaling av arbeidskraft var forbudt.

Følgende midler ble innført:

Arbeidsledighetstrygdkassen;
Lokale helseforsikringskasser.

Fire år senere, i 1922, ble koden revidert.

1922-kode

Den andre koden ble vedtatt ved en resolusjon fra den all-russiske sentrale eksekutivkomiteen undertegnet av M. Kalinin, folkekommissær for arbeid V. Schmidt, og sekretær for den all-russiske sentrale eksekutivkomiteen Enukidze i november 1922. Den nye koden på 192 artikler reflekterte forløpet til den nye økonomiske politikken som ble vedtatt i 1921, så vel som aspekter av arbeidsaktiviteten til borgere, hvorav mange har overlevd til i dag.

Sammenlignet med den forrige koden ble nye konsepter introdusert, for eksempel:

lønnsbok;

Koden etablerte en 8-timers arbeidsdag, kontinuerlig hvile på minst 42 timer og en årlig ordinær betalt 2-ukers ferie. Utnyttelse av barnearbeid (under 16 år) var forbudt. For kvinner ble det gitt fritak for arbeid for perioden før og etter fødsel: 6 uker før og 6 uker etter - for mentalarbeidere, 8 uker - for manuelle arbeidere; ytterligere (bortsett fra lunsj) pauser for mating av spedbarn ble også introdusert.

Koden etablerte en liste over helligdager, og introduserte også konseptet "geistlige og mentale arbeid" yrker. Det var ingen alderspensjon, i stedet var det bare en «rett til trygd for uførhet».

Med noen endringer forble koden i kraft i nesten et halvt århundre.

Arbeidskodeks av 1971 (LC)

I 1971 ble det vedtatt en ny kode, som etablerte en 41-timers arbeidsuke, tilførte nye ferier og nye ytelser, inkludert etablering av rett til foreldrepermisjon til barnet fyller 3 [