En oppføring i arbeidsboken om oppsigelse etter avtale mellom partene. Avskjed etter avtale mellom partene: prøveoppføring i arbeidsboken Oppsigelse etter avtale mellom partene oppføring i arbeidsbok

En arbeidsbok er en oversikt over alle karriereendringer i en borgers liv.

Ansettelser, endring av stilling, opprykk, permittering, arbeidsavslutning, eventuelle premier og oppmuntringer, fødselspermisjon – her vises alt.

Ved å bruke dette dokumentet kan du lage en kronikk over arbeidslivet til enhver person.

Korrekt utfylling av arbeidsboken hviler på skuldrene til HR-avdelingen til bedriften eller selskapet; innbyggeren selv setter kun underskrifter i dette dokumentet.

Men selv uten å være direkte med på å fylle ut, må arbeidstakeren vite hva som skal stå i papiret, hva han skal skrive under på, og på bakgrunn av hvilket han blir sagt opp.

Som alle offisielle papirer må du fylle ut boken riktig, og i tilfelle feil må du vite hvordan du retter dem.

HENVISNING: Arbeid med dette dokumentet er regulert av artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som spesifiserer alle punktene for korrekt håndtering av det, samt PP 225 "Om arbeidsbøker", slik at du kan referere til disse dokumentene for fullstendig detaljert informasjon.

Det neste avsnittet forteller hvordan du skal føre en korrekt innføring i arbeidsboken etter avtale mellom partene, en prøve er gitt på slutten.

Innføring i arbeidsboka om oppsigelse etter avtale mellom partene og prøve

En offisiell oppføring i tilfelle oppsigelse etter avtale mellom partene i arbeidsboken, papirarbeid innledes med direkte forhandlinger, utarbeidelse av deres skriftlige resultat, samt utarbeidelse av en oppsigelsesordre.

Allerede ved oppsigelsesordre påtar HR-avdelingen å fylle ut arbeidsboken.

Kravene til utformingen tilsier at oppføringer må gjøres nøye med en blå, lilla eller svart fyllepenn, gel eller kulepenn.

Først av alt er oppsigelsesdatoen satt - den kan falle sammen med datoen for bestillingen, hvis alt gjøres på en dag, eller avvike fra det. Datoen settes når boken er fylt ut.

Deretter lages en oppsigelsesregistrering etter avtale mellom partene i arbeidsboken, årsaken er angitt i paragraf 1 i artikkel nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den siste kolonnen angir nummeret på ordren som forholdet avsluttes på grunnlag av og datoen.

Spørsmålet om segl i dokumentet er veldig interessant, fordi forseglingen til personalavdelingen kan plasseres (direkte på signaturen til personelloffiseren), men det viktigste er seglet til selve organisasjonen, som er plassert i arbeidskraften. post på oppføringen "avvist etter avtale mellom partene."

Forseglingen skal plasseres på en slik måte at all informasjon er lesbar.

Her er et eksempel på oppsigelse etter avtale mellom partene i arbeidsboken:

Feil og hvordan de kan løses

Ethvert dokument skal selvfølgelig fylles ut uten feil. Men hva skal jeg gjøre hvis det vises en feil?

Reglene for utfylling av arbeidsbøker regulerer også disse situasjonene. Det første punktet er at du ikke kan korrigere en eksisterende post.

Kryss, bruk av korrekturlesere, rettelser etter det som er skrevet er uakseptable alternativer. I stedet gjøres neste oppføring nedenfor, som sier at den første er ugyldig. Og nedenfor er den riktige oppføringen.

MERK FØLGENDE: Ofte oppstår det ingen feil under selve oppsigelsen, men den ansatte oppdager at noen data ikke var inkludert i dokumentet hans (bonuser, forfremmelser, karakterer). Han har all rett til å be om at denne informasjonen tas med i arbeidsboken.

Oppsigelsesprotokollen erklæres ugyldig, alle nødvendige poeng føres og deretter formaliseres oppsigelsen av forholdet på nytt.

Feilen kan relatere seg til forseglingen som er levert - i store organisasjoner kan det være flere slike forseglinger, og hvis du fikk en feil, plasseres den nåværende ved siden av.

Problemer kan oppstå hvis den ansatte gjør en feil i artikkelen som kontrakten ble sagt opp under: en figur kan endre oppsigelsen ved samtykke fra partene til oppsigelse på grunn av fravær, og en slik oppføring, selv om den senere erklæres ugyldig, vil ikke vennligst noen.

I slike situasjoner har en ansatt rett til å kreve utstedelse av et duplikat av dokumentet sitt, men selvfølgelig uten at en post som miskrediterer hans rykte.

En feil i en arbeidsjournal blir ikke alltid oppdaget umiddelbart: Hvis du så det etter at det ble signert og etter at du forlot jobben, eller til og med flere år senere, må du kontakte selskapet der det ble innrømmet for å få det rettet.

La oss sjekke dataene

Så, bestillingen er signert, boken er fylt ut, alt du trenger å gjøre er å signere en ny oppføring i den. Det er ingen grunn til å forhaste seg her - se nøye for å sikre at følgende data er på arket:

Rekordnummer (de er ganske enkelt ordnet i rekkefølge).
Oppsigelsesdatoen, som oftest sammenfaller med datoen for bestillingen om dette problemet og nøyaktig sammenfaller med datoen for signering av dokumentet.
En oppføring i arbeidsregisteret om oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 77) - "avskjediget på grunnlag av klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (etter avtale mellom partene)" - dette er den eneste ordlyd akseptert i saken vi diskuterer.
Grunnlaget for oppsigelse er nummeret på ordren med datoen for dens undertegning.
Signatur av leder for HR-avdelingen og nærmeste leder.
Organisasjonens segl (valgfritt - forseglingen til personelloffiseren; noen organisasjoner har det, men noen ikke).

MERK FØLGENDE: Ikke glem å ta hensyn til datoene: datoen for bestillingen, avvisning og signering av dokumentet faller oftest sammen.

Etter å ha sjekket alle dataene, signerer du først arbeidsboken (du kan bli bedt om å sette ordet "kjent" etter oppføringen), og deretter signerer du arbeidsboken og mottar dokumentet i hendene.

Å komme til enighet med dine overordnede er en viktig og riktig ting, men din avtale med selskapet slutter ikke der.

Slutten kommer når du mottar arbeidsboken din, og uansett hvor fantastiske avtalene dine måtte være, vil flekker ved å fylle den ut, feil eller mangler ødelegge alle inntrykkene av din avreise. Sjekk alle data nøye og signer først alle papirene.

Arbeidsloven innførte nylig en bestemmelse om at oppsigelse av en arbeidsavtale kan gjennomføres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det har vært implementert siden januar 2002. Oppsigelse av en ansatt per definisjon av "avtale mellom partene" reiser mange spørsmål og diskusjoner ikke bare blant ansatte, men også blant arbeidsgivere og ansatte i personalavdelingen.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Begrunnelse for oppsigelse av ansatte

I produksjonsvirksomheten til enhver bedrift er det ofte situasjoner der det ikke er direkte grunnlag for å si opp en uaktsom ansatt, men han må absolutt fjernes fra å utføre arbeidsoppgavene sine. Hvis denne situasjonen oppstår, står arbeidsgiver overfor spørsmålet om oppsigelsesmetoden og valg av ordlyd for den.

For å løse det kan han legge frem et forslag til den ansatte:

frigjøring fra funksjonelle oppgaver etter eget ønske;
oppsigelse etter gjensidig avtale mellom partene.

I det første alternativet, når en arbeidstaker blir sagt opp etter eget ønske, forutsettes hans frivillige viljeuttrykk. Men dagens situasjon samsvarer ikke alltid med virkeligheten. Hvis det oppstår en tvist, har arbeidstakeren rett til å fremme et krav for retten og vinne rettssaken. Men for å gjøre dette må han bevise at han skrev erklæringen under tvang fra arbeidsgiver.

I tillegg kan han trekke tilbake søknaden sin før utløpet av varslingsperioden for oppsigelse, som angitt i artikkel nummer 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Som et resultat blir arbeidsgiveren holdt administrativt ansvarlig for en lovbrudd begått under oppsigelsen.

I det andre tilfellet er det grunnleggende trekk en gjensidig avtale mellom partene som forhindrer negative konsekvenser for arbeidsgiver. Et vedtatt bilateralt vedtak om å avslutte et arbeidsforhold kan ikke endres ensidig. Denne bestemmelsen ble godkjent av en avgjørelse fra Høyesterett under behandlingen av spørsmålet om anvendelse av russiske domstoler av arbeidsloven, publisert under nummer 2 i mars 2004. Den slår fast at avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om oppsigelsesperioden og dens begrunnelse anerkjennes som ugyldig bare med gjensidig samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker.

Noen arbeidsgivere, når de sier opp ansatte på grunn av bemanningsreduksjoner, tilbyr dem å skrive en erklæring etter avtale mellom partene. Arbeidsgiver forklarer heller ikke hva som er forskjellen i oppsigelsens ordlyd. Arbeidstakeren må selv bestemme spørsmålet om valg: oppsigelse etter avtale mellom partene eller ved permittering, hva er bedre? Etter gjeldende lovgivning har en arbeidstaker som er sagt opp med denne ordlyden rett til å motta godtgjørelse fra sin tidligere arbeidsgiver i fem måneder dersom han ikke klarte å finne jobb.

Funksjoner ved ordlyden "etter avtale mellom partene"

De karakteristiske trekk ved oppsigelse, som utføres i henhold til en avtale oppnådd under forhandlinger mellom partene, inkluderer:

i henhold til instruksjonene i artikkel 78 i arbeidskoden, kan det utføres uavhengig av tid;
muligheten til å si opp lærekontrakten er gitt i samsvar med artikkel 208.

En lærekontrakt inngås vanligvis med en person som gjennomgår yrkesopplæring, omskolering, videreutdanning eller opplæring for et annet yrke.

I tillegg til den første bestemmelsen skal det bemerkes at arbeidstaker som er i arbeidspermisjon eller sykemeldt på grunn av midlertidig uførhet, er oppsigelsespliktig. Videre, uten kontroll fra fagorganisasjonen, gir derfor oppsigelse av en ansatt som følge av en gjensidig avtale visse fordeler for arbeidsgiveren.

Fordeler

De viktigste fordelene inkluderer:

Begge parter kan sette i gang oppsigelse. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren fremme et forslag, og arbeidstakeren kan skrive en uttalelse;
valgfri forklaring av årsakene til at arbeidsavtalen avsluttes;
det er ikke nødvendig å advare om datoen for oppsigelse, siden den er fastsatt av partene selv;
det er ingen kontroll over fagforeningsorganisasjonen, og hvis en mindreårig blir avskjediget, vil det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen behandle mindreåriges anliggender og beskytte deres rettigheter;
den tidligere etablerte prøvetiden påvirker ikke oppsigelsen av kontrakten;
lar deg bli enige om oppsigelsesperioden;
lar deg avtale med arbeidsgiver slik at oppsigelsen gjennomføres med utbetaling av erstatning beregnet i prosent av gjennomsnittslønnen.

Beregninger av kompensasjonsbeløpet er gjort i samsvar med instruksjonene i føderal lov nr. 1032-1 som regulerer ansettelse i landet, vedtatt for utførelse i april 1991.

Hvordan utføres prosedyren?

Arbeidslovgivningen fastsetter ikke en bestemt prosedyre for å si opp en arbeidsavtale med ordlyden i partenes avtale. I bedrifters praktiske aktiviteter har imidlertid en prosedyre i henhold til den blitt testet og fungerer vellykket, som tilfredsstiller kravene til arbeidsgivere.

Oppsigelse av en arbeidsavtale

Hvis de interesserte partene ble enige under forhandlingene, er resultatene dokumentert i et dokument kalt "Avtale om oppsigelse av arbeidskontrakten". Den er utarbeidet i to eksemplarer og underskrevet av partene. Dessuten forblir en kopi i organisasjonen, og den andre gis til den ansatte.

Dokumentet er utarbeidet skriftlig i enhver form.

Selv om lovgivningen ikke direkte indikerer nødvendigheten, fungerer den som et bevisgrunnlag i tilfelle uenigheter og konflikter.

Basert på den aksepterte avtalen utstedes en oppsigelsesordre som angir: begrunnelsen i samsvar med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig artikkel 77, godkjenningsdokumentet, datoen for signeringen, registreringsnummeret. Det er utarbeidet på det enhetlige skjemaet T-8.

Arbeidsloven gir, før faktisk oppsigelse, i henhold til en bilateral avtale, muligheten til å ta permisjon, etterfulgt av oppsigelse. Ved uttak av ferie kompenseres ikke arbeidstakeren fordi han får utbetalt feriepenger. Oppsigelsesdagen regnes som siste feriedag.

Oppføring i arbeidsboka

Utarbeidelse av forsvarlig dokumentasjon ved oppsigelse av ansatte er regulert av Arbeidsloven.

I samsvar med bestemmelsene er det nødvendig å registrere oppsigelse i arbeidsboken, angi ordrett ordlyd, og også merke seg den normative handlingen eller en henvisning til den.

Det utføres i henhold til kravene til utfylling av bøker i henhold til personaljournal.

Arbeidsboken utstedes til arbeidstakeren den dagen som tilsvarer hans oppsigelse. Etter å ha lest protokollen, må han signere den. Deretter utarbeides den ansattes personlige kort, informasjonen angitt i bestillingen legges inn i det.

Oppsigelse av gravid og fødselspermisjon

I henhold til normene i arbeidslovgivningen er det mulig å frita en gravid arbeidstaker fra å utføre sine arbeidsoppgaver ved å bruke ordlyden "etter avtale mellom partene." Hvis hun samtykker, fortsetter oppsigelsesprosedyren uten komplikasjoner. Men hun har rett til å nekte, da må hun skrive en avslagserklæring adressert til arbeidsgiveren. I den bemerker hun sin uenighet, i denne situasjonen er arbeidsgiver fratatt retten til å fjerne henne fra jobb.

Oppsigelse av en arbeidsavtale uten samtykke fra en fødselspermisjon anses i strid med loven.

Hvis hun fremmer et krav til retten eller det statlige arbeidstilsynet, vil hun bli gjeninnsatt i arbeid. Arbeidsloven gir ytterligere garantier for gravide kvinner som beskytter deres interesser i arbeidsforholdet med arbeidsgiveren.

Siste formaliteter

Fullt oppgjør med arbeidstaker gjøres på oppsigelsesdagen. På denne dagen får han utbetalt lønn for arbeidet tid, kompensasjon hvis neste arbeidspermisjon ikke ble brukt i samsvar med instruksjonene i artikkel 127 i koden, og en engangs sluttvederlag.

Betalinger må legges inn i oppgjørsnotatskjemaet med det enhetlige skjemaet T-61.

Ved mottak av dokumenter skal den ansatte signere:

i arbeidsjournalboken, og bekrefter dermed at han mottok dokumentene;
i et personlig kort, som er utstedt av inspektøren for personalavdelingen i samsvar med gjennomføringen av personaljournaler;
på rekkefølgen av hans oppsigelse fra arbeidet, med angivelse av datoen.

Hvis den ansatte er interessert, utstedes kopier av oppsigelsesordren, et skjema 2-NDFL inntektsbevis og et sertifikat for betaling av forsikringspremier.

Innholdet i den gjensidig aksepterte avtalen

Avtaledokumentet om oppsigelse av arbeidsavtalen beskriver i detalj hovedbestemmelsene partene aksepterer for at uforutsette omstendigheter og konflikter ikke skal oppstå i fremtiden.

Disse inkluderer:

intensjonene til partene som letter oppsigelsen av kontrakten, noe som betyr oppsigelse av arbeidstakeren fra jobb;
dato for opphør av arbeidsforholdet, det vil si siste arbeidsdag;
vilkår for sluttvederlag, hvis partene tidligere har blitt enige om betalinger, det endelige beløpet, prosedyren for å utføre betalinger;
ingen klager mot hverandre.

Den inneholder ikke en klausul som forplikter en av partene til å advare den andre på forhånd om den kommende avslutningen av arbeidsforholdet som følger med oppsigelsen av en ansatt.

I praksis brukes oppsigelse etter avtale mellom partene i situasjoner hvor det er nødvendig å si opp arbeidsavtalen umiddelbart.

Ved nedleggelse av et foretak kan en viss kategori ansatte benytte retten til å gå av med pensjon. Les hva det er.

Registrering av en individuell gründer hos pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen er obligatorisk. Han vil fortelle deg om prosedyren.

Et notat om å betale for en taxi vil hjelpe den ansatte med å få reisekompensasjon. Finn ut hva du trenger.

I tillegg til informasjonen som er oppført ovenfor, inkluderer den:

fullt navn på organisasjonen;
personopplysninger om lederen, ansatt, deres stillinger;
dato for inngåelse av arbeidsavtalen, dens registreringsnummer.

Dokumentet som inneholder innholdet i avtalen om vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen er registrert i den aktuelle boken og er tildelt et nummer.

Implikasjoner for interessenter

I samsvar med artikkel 77 i arbeidsloven er enighet mellom partene om vilkårene for oppsigelse fordelaktig for begge parter, siden den gir dem visse rettigheter.

Arbeidstakeren har ytterligere muligheter med denne typen sammenlignet med oppsigelse med ordlyden "på egen forespørsel":

perioden for å opprettholde kontinuerlig arbeidserfaring økes med en uke;
dagpenger tildeles ved innmelding til arbeidsformidlingen, og med vesentlig økt utbetalingsbeløp;
ytelser utbetales over lang tid uten avbrudd.

Ytelser mottatt av arbeidsgiver inkluderer:

umuligheten av at arbeidstakeren endrer beslutningen om å si opp arbeidsavtalen, siden den er utarbeidet skriftlig og har fått rettskraft;
løse spørsmålet om oppsigelse på fredelig vis, noe som lar arbeidsgiveren unngå inspeksjoner fra påtalemyndigheten, det statlige arbeidstilsynet og rettslige prosesser ledsaget av økonomiske utgifter;
arbeidsgiver kan gi oppsigelse mens arbeidstakeren er på ferie eller sykemeldt på grunn av manglende evne til å utføre arbeid;
muligheten for å opprettholde en stilling ved oppsigelse av en arbeidstaker som ikke oppfyller sine plikter i henhold til sin stilling.

06.09.2019

For enhver type oppsigelse er det nødvendig å føre en oppføring i arbeidsboken som angir begrunnelsen for oppsigelse av kontrakten.

Når du introduserer ordlyden, er det nødvendig å referere til artikkelen som tilsvarer arbeidskoden, og også angi nummeret som prosedyren utføres med.

Fyllingsregler

En arbeidsbok er et dokument som inneholder all informasjon om en ansatts arbeidsaktivitet gjennom hele livet.

Ved ansettelse leverer den ansatte det til HR-avdelingen, og ved sparken returnerer HR-avdelingen dokumentet.

Boken fylles ut innen en uke etter at den ansatte er tildelt nytt sted og dersom han har jobbet der i minst 6 dager.

Dokumentet fylles ut av en ansatt i HR-avdelingen. Det er visse regler:

månedens navn skrives bare med tall,
håndtaket skal være svart eller blått;
Det skal ikke være noen forkortelser, alle ord skal skrives i sin helhet.

Arbeidsboka består av tre deler: tittelside, informasjon om verket, informasjon om priser.

Hvordan fylle ut en arbeidsbok ved oppsigelse av en direktør etter avtale mellom partene.

Stiftelsesdokumenter

Det viktigste og eneste dokumentet som en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse gjøres på grunnlag av, er en ordre.

Det er nødvendig å angi ordrenummeret og datoen for signeringen.

Pålegget vil indikere at oppsigelsen skjer etter avtale mellom partene og en henvisning til eller.

Basert på samme ordre får den ansatte også en lønnsslipp.

Hvordan registrere at en ansatt blir sagt opp etter avtale?

For å kunne legge inn korrekt i arbeidsboken, trenger en ansatt i HR-avdelingen bare å fylle ut alle kolonnene riktig:

Serienummeret til posten.
Dato for oppsigelse. Det er egne kolonner for dag, måned og år.
En oversikt over oppsigelse av kontrakten og årsaken til dette, som indikerer artikkelen.
Grunnlaget i form av nummer og dato for avskjedspålegget.
Organisasjonens segl.

Det er viktig at én organisasjon har samme stempel ved ansettelse og oppsigelse.

Dersom det har vært endringer, må det gjøres justeringer.

Hvilken artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode skal jeg angi?

I den tredje kolonnen, når du angir grunnlaget for oppsigelse, trenger du en lenke til en artikkel i arbeidsloven.

Oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene er regulert av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I kolonnen om oppsigelser må du angi "Russian Federation".

Dette punktet er grunnlag for oppsigelse dersom det er enighet mellom partene.

Det er viktig å ikke tillate forkortelser i indikasjonen av artikkelen, alle ord er skrevet i sin helhet.

Formulering av årsakene til oppsigelse av kontrakten

I kolonnen der grunnlaget er angitt, i tillegg til referansen til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, må det være skriftlig formulering.

Den indikerer at arbeidsavtalen med denne arbeidstakeren sies opp eller sies opp i forbindelse med avtalen partene har oppnådd.

Du kan ganske enkelt skrive "Avvist etter avtale fra partene" og deretter artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. Alle de foreslåtte alternativene vil være riktige.

Hele ordlyden kan være:

"Ansettelseskontrakten ble sagt opp etter avtale mellom partene, paragraf 1 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."
"Ansettelseskontrakten ble sagt opp etter avtale mellom partene, paragraf 1 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."
"Avvist etter avtale med partene, paragraf 1 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Prøve

Hva er grunnlaget for oppsigelse etter avtale mellom partene? Hva er forskjellen fra oppsigelse etter initiativ fra den ansatte? Kan avtalen heves? I hvilken rekkefølge kan det endres? Hva er prosedyren for oppsigelse etter avtale mellom partene? Skal vilkåret for utbetaling av sluttvederlag fastsettes av andre dokumenter enn avtalen?

I kraft av art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan sies opp når som helst etter avtale fra partene. Og dette er den eneste artikkelen i arbeidsloven som er viet til dette grunnlaget for å si opp en ansatt - på den ene siden den mest universelle, og på den andre den mest "lumske", først og fremst fordi dens klare prosedyre ikke er etablert. Men styrt av etablert praksis (inkludert rettspraksis), er det i dag mulig å bestemme de grunnleggende reglene og prosedyren for oppsigelse etter avtale mellom partene, som vi vil diskutere i artikkelen.

Regler for inngåelse av avtale.

I det store og hele er oppsigelsesprosedyren etter avtale mellom partene lik den etter initiativ fra arbeidstakeren, men det er fortsatt flere forskjeller. Først av alt bør du finne ut hvilket dokument som er grunnlaget for oppsigelse. Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier ganske enkelt at dette er en avtale mellom partene, formen er ikke angitt. Det vil si at den formodentlig kan konkluderes muntlig.

Faktisk, for at det ikke skal oppstå uenigheter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om slik oppsigelse (de er ikke uvanlige), må avtalen selvfølgelig være skriftlig. Det kan se ut som en avtale i seg selv, som er å foretrekke, eller som en uttalelse fra arbeidstakeren dersom han tok initiativ til oppsigelsen. I motsetning til arbeidstakerens oppsigelseserklæring på egen forespørsel, må denne erklæringen inneholde:

årsaken til oppsigelsen av arbeidsforholdet er etter avtale mellom partene;
ønsket dato for oppsigelse;
erstatningsbeløpet eller andre betingelser for oppsigelse (hvis noen);
underskrifter fra arbeidstaker og arbeidsgiver.

La oss presentere en eksempeluttalelse som kan betraktes som en avtale.

Jeg har ikke noe imot. Til regissøren

HR-spesialist L. Prikazova ved sentralbiblioteket MBUK

formalisere oppsigelsen 20. januar 2017. M. S. Knizhkina

Til regnskapsfører O. A. Kopeikina fra bibliotekaren

01/20/2017 gjør beregninger for L. M. Formularova

i samsvar med arbeidskraft

lovgivning.

18.01.2017, Knizhkina

Uttalelse

Jeg ber deg si opp arbeidsavtalen med meg etter avtale mellom partene på grunnlag av punkt 1, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskodeks 20. januar 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Hvis arbeidsgiver samtykker i oppsigelse etter avtale mellom partene, men ikke er fornøyd med vilkårene spesifisert i søknaden, for eksempel datoen for oppsigelse, er det bedre å prøve å bli enige om dem og reflektere dem i en egen avtale.

Så hvis arbeidsgiveren starter oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene, må han sende arbeidstakeren et skriftlig forslag om å inngå en avtale. Her er et eksempel på et slikt forslag.

Kommunal budsjettkulturinstitusjon
"Sentralbiblioteket"

(MBUK "Sentralbibliotek")

18.01.2017 Til bibliotekaren

ref. nr. 3/k L. M. Formularova

BY PÅ

ved oppsigelse av arbeidsavtalen

Kjære Larisa Mikhailovna!

Jeg ber deg vurdere å si opp din arbeidsavtale nr. 12/2014 datert 10.12.2014 i henhold til punkt 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter avtale mellom partene 25. januar 2017 med betaling av kompensasjon på en lønn. Vennligst informer meg om avgjørelsen din skriftlig innen tre dager fra datoen for mottak av dette forslaget.

Regissør Knizhkina M. S. Knizhkina

Tilbud mottatt. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Dersom arbeidstaker samtykker i å bli sagt opp, blir han og arbeidsgiver enige om vilkårene for oppsigelsen og inngår en avtale. Det skal også angi grunnlag for oppsigelse, dato og andre vilkår for oppsigelse.

Avtalen utformes i to eksemplarer, underskrevet av arbeidstaker og arbeidsgiver, og ett eksemplar gis til arbeidstaker mot underskrift. La oss gi et eksempel.

Avtale

ved oppsigelse av arbeidsavtalen

datert 10.12.2014 nr. 12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. I samsvar med artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble arbeidstakeren og arbeidsgiveren enige om å si opp arbeidsavtalen datert 12. oktober 2014 nr. 12/2014 etter avtale mellom partene (klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) 25. januar 2017.

3. På Arbeidstakers siste arbeidsdag forplikter Arbeidsgiver seg til å utstede en utfylt arbeidsbok og foreta fulle utbetalinger til ham.

4. På siste arbeidsdag forplikter Arbeidsgiver seg til å betale Arbeidstakeren lønnen til ham, kompensasjon for ubenyttede ferier, tilleggskompensasjon på én lønn, og Arbeidstakeren forplikter seg til å godta de angitte beløpene.

5. Partene har ingen gjensidige krav mot hverandre.

6. Denne avtalen er utarbeidet i to eksemplarer med lik rettskraft, ett for hver av partene.

Arbeidsgiver arbeidstaker:

20.01.2017 20.01.2017

Vi presiserer at avtalen fra arbeidsgivers side må undertegnes enten av lederen selv eller av en han bemyndiger til det, ellers vil retten erklære oppsigelsen ulovlig.

I tillegg til å overholde avtalens form, bør arbeidsgiveren strengt tatt følge en regel til: det er uakseptabelt å tvinge en arbeidstaker til å inngå en avtale om å si opp arbeidsavtalen, siden hovedbetingelsen for slik oppsigelse er gjensidig frivillig uttrykk for partenes vilje. Og dersom den oppsagte arbeidstakeren beviser i retten at han har inngått en slik avtale under tvang fra arbeidsgiver, vil han bli gjeninnsatt.

Regler for heving av avtalen.

Hovedforskjellen mellom oppsigelse etter avtale mellom partene og oppsigelse på forespørsel fra arbeidstaker er umuligheten av å heve avtalen. La oss minne om at i henhold til art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før utløpet av varselperioden for oppsigelse, har en ansatt rett til å trekke tilbake søknaden når som helst, bortsett fra tilfellet når en annen ansatt er skriftlig invitert til å ta hans plass.

Arbeidsgiver kan ikke nekte å oppfylle avtalen eller tvinge arbeidstakeren til å fortsette i arbeid. I kraft av klausul 20 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen til Den Russiske Føderasjon," hvis før oppsigelse en av partene ønsker å heve avtalen eller endre vilkår og grunnlag for oppsigelse, vil dette ikke være mulig uten samtykke fra de andre sidene. I dette tilfellet må partene inngå en ny avtale som helt eller delvis opphever den forrige. (Vi gir et eksempel på side .)

Og her bør du ta hensyn til det faktum at det er mulig å si opp en arbeidsavtale etter avtale mellom partene med enhver ansatt: med en kvinne som har et barn under 3 år; med en alenemor som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn (under 14 år); med en annen person som oppdrar disse barna uten en mor; med en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år eller den eneste forsørgeren til et barn under 3 år i en familie som oppdrar 3 eller flere små barn, hvis den andre forelder (annen juridisk representant for barnet) er ikke medlem i arbeidsforhold; og også med en gravid kvinne.

Ingen av arbeiderne i de listede kategoriene, med unntak av gravide, kan ensidig nekte å oppfylle avtalen. Denne konklusjonen følger av kjennelsen fra de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 5. september 2014 nr. 37-KG14-4, som sier at garantien i form av et forbud mot oppsigelse av en gravid kvinne på initiativ av arbeidsgiver, fastsatt i del 1 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder også for forhold som oppstår ved oppsigelse av en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene. Dessuten gjelder denne regelen også dersom arbeidstakeren ikke visste om graviditeten ved avtaleinngåelsen.

Dersom arbeidsgiver på tidspunktet for heving av avtalen allerede hadde gitt et avskjedspålegg, må det kanselleres ved et annet pålegg.

Avtale

ved heving av avtalen om å heve arbeidsavtalen

datert 10.12.2014 nr. 12/2014

Voronezh 23.01.2017

Den kommunale budsjettkulturelle institusjonen "Sentralbiblioteket" representert ved direktør Marina Stanislavovna Knizhkina, som handler på grunnlag av charteret, heretter referert til som arbeidsgiveren, på den ene siden, og Larisa Mikhailovna Formlyarova, heretter kalt den ansatte, på på den annen side, samlet omtalt som Partene, har inngått denne avtalen om følgende.

1. Partene ble enige om å heve avtalen datert 20. januar 2017 om oppsigelse av arbeidsavtalen datert 12. oktober 2014 nr. 12/2014.

2. Denne avtalen er utarbeidet i to eksemplarer med lik rettskraft - ett for hver av partene.

Arbeidsgiver arbeidstaker:

Regissør Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Kopi av avtalen er mottatt. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Regler for oppsigelse.

Så basert på avtalen gir arbeidsgiver en ordre. Pålegget reflekterer oppsigelsesgrunnen og detaljer i avtalen. Den ansatte må være kjent med bestillingen ved underskrift. Arbeidstakers avslag på å signere pålegget kan ikke annullere oppsigelsen dersom det inngås en avtale mellom partene. Derfor, i kraft av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle pålegget om å avslutte arbeidsforholdet ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent med den og signere den, gjøres en tilsvarende oppføring på rekkefølge.

På siste arbeidsdag utstedes det til den som blir sagt opp. Hvis han nekter å motta den, plikter arbeidsgiver å sende ham en melding om behovet for å møte til arbeidsboken eller samtykke i å sende den per post. Samme siste virkedag foretas det endelige oppgjøret med den oppsagte, spesielt foretas betalinger fastsatt i avtalen.

Merk

Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter tilfeller av utbetaling av sluttvederlag, spesielt i tilfelle personalreduksjon eller verneplikt til militærtjeneste. Samtidig slås det fast at en arbeids- eller tariffavtale kan gi bestemmelser om andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag, samt fastsette økte beløp.

Således, hvis en arbeids- eller tariffavtale gir utbetaling av sluttvederlag eller kompensasjon i tilfeller av oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale dem.

Når en arbeidsgiver nekter å betale erstatning eller sluttvederlag, og utbetalingen kun er fastsatt etter avtale, er dommerne uenige i deres meninger. Noen mener at et slikt avslag er lovlig, siden utbetaling av ytelser eller kompensasjon, i tillegg til avtalen, må være fastsatt i arbeids- eller tariffavtale, andre mener at avslaget er ulovlig, siden avtalen om å si opp arbeidsavtalen er en del av den og kan inneholde forhold som ikke er fastsatt i kontrakten.

I alle fall, når du betaler kompensasjon, må arbeidsgiveren overholde bestemmelsene i art. 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter en grense for beløpet for sluttvederlag, kompensasjon og andre betalinger i forbindelse med oppsigelse av arbeidskontrakter for visse kategorier av ansatte.

Spesielt i avtaler om oppsigelse av arbeidskontrakter i henhold til art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode med lederne av organisasjonen, deres stedfortredere og regnskapsførere, er det ikke tillatt å inkludere vilkår om utbetaling av sluttvederlag, kompensasjon og (eller) om utnevnelse av andre betalinger til disse ansatte. Samtidig, hvis utbetaling av kompensasjon og sluttvederlag er fastsatt i en arbeids- eller tariffavtale, betales de, men beløpet kan ikke overstige tre ganger gjennomsnittlig månedslønn til de angitte ansatte.

Spørsmål

Hvis arbeidstakeren før oppsigelsesdatoen i henhold til avtalen grovt brøt arbeidsdisiplinen eller ombestemte seg og skrev et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, på hvilket grunnlag kan vi sparke ham?

Hvis arbeidsgiveren klarer å fullføre prosedyren for å bringe disiplinært ansvar før datoen for oppsigelse spesifisert i avtalen, er det mulig å si opp arbeidstakeren på passende grunnlag i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Når det gjelder frivillig oppsigelse, hvis datoen angitt i oppsigelsesbrevet går foran datoen som er angitt i en annen erklæring, må arbeidstakeren sparkes i henhold til punkt 3, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved utløpet av advarselsperioden. Hvis ikke, blir arbeidstakeren sagt opp etter avtale mellom partene.

Spørsmål

Skal vi si opp en arbeidstaker etter avtale mellom partene dersom han er sykemeldt?

Hvis en arbeidstaker er syk på datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen, må han fortsatt sies opp i henhold til punkt 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden dette ikke er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren. Dessuten, hvis du ikke formaliserer oppsigelsen innen den datoen som er angitt i avtalen, vil avtalen om å avslutte arbeidsforholdet bli kansellert automatisk.

For å oppsummere fremhever vi de grunnleggende reglene for oppsigelse etter avtale mellom partene:

1. Avtalen må inngås skriftlig, med angivelse av oppsigelsesgrunn, dato for oppsigelse, eventuelt erstatningsbeløp (andre betingelser), og undertegnet av arbeidstaker og arbeidsgiver (annen autorisert arbeidstaker).

2. Avtalen inngås kun ved gjensidig frivillig uttrykk for partenes vilje.

3. Avtalens vilkår må ikke være i strid med lovens bestemmelser.

4. Avtalen kan ikke heves av arbeidstaker (med mindre arbeidstaker er gravid), endres eller si opp ensidig - kun etter gjensidig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver ved å inngå en særskilt avtale.

5. Ved oppsigelse skal oppsigelsesprosedyren følges og avtalevilkårene oppfylles.

6. Hvis en ansatt, etter å ha signert en avtale om å si opp arbeidskontrakten, nekter å si opp (ikke signerte ordren, ikke mottok en arbeidsbok), er han gjenstand for oppsigelse og slik oppsigelse er lovlig.

7. Dersom arbeidstaker ikke blir sagt opp den dagen som er angitt i avtalen, blir det automatisk sagt opp.

8. Før oppsigelsesdatoen kan arbeidstaker sies opp av annen grunn.

Oftest i vårt land, ifølge statistikk, skjer oppsigelse etter eget ønske. Dette betyr at den ansatte bevisst søker å endre arbeidssted, på jakt etter videre utsikter og utvikling andre steder.

Oppsigelsesprotokollen, i samsvar med alle reglene for å føre arbeidsjournal, lages enten av en ansatt i personalavdelingen eller av arbeidsgiveren selv.

Selvfølgelig må denne oppføringen oppfylle en rekke krav og samtidig ikke være i strid med loven. Hver post som er igjen i arbeidsjournalen har en spesiell verdi, og oppsigelsesprotokollen er intet unntak. Forresten du legger igjen en oppføring i den ansattes arbeidsbok, vil andre arbeidsgivere og den ansatte selv vurdere bedriftens prestisje.

Derfor, hvis du indirekte vil vise at du har en ganske seriøs organisasjon, samt erfarne og profesjonelle medarbeidere, sørg for at riktig oppføring er gjort i arbeidsboken. I dag rettes det mer og mer oppmerksomhet til ordlyden av enkelte oppføringer i arbeidsboken, men både ansatte, arbeidsgivere og ansatte i personalavdelingen har siden 2002 vært forvirret av den enkelte oppføringen som kan komme i arbeidsboken etter oppsigelse.

Det høres omtrent slik ut: avskjediges etter avtale mellom partene. Hva denne setningen betyr, og viktigst av alt, i hvilke tilfeller det er aktuelt, les artikkelen vår.

Hvilke forskriftsdokumenter er basert på ved oppsigelse?

Ordlyden «oppsigelse etter avtale mellom partene» i arbeidsloven er relativt ny. Den dukket opp i 2002, da det ble gjort et stort antall endringer i koden. Til å begynne med undret arbeidsgiverne selv hva denne oppsigelsesgrunnen innebar.

Men tiden gikk og gradvis, mens de jobbet med praksis, forsto folk ideen til lovgiveren og begynte å bruke ordlyden etter behov.

Ved fratredelse etter avtale mellom partene er det nødvendig å la seg lede av visse regler. Den første er selvfølgelig arbeidsloven. Ikke bare det oppsigelse må være et resultat av ønske fra begge parter eller den ene parten, er det også viktig at oppsigelsesgrunnen ikke er i strid med loven.

Hvis det når det gjelder gjennomføring av lovgivning er verdt å referere til arbeidsloven, bør du først og fremst se på bestemmelsene som er foreskrevet i instruksjonene for å fylle ut og vedlikeholde arbeidsbøker når det gjelder registrering i arbeidsboken.

Det er også nødvendig å hylle lokale forskrifter. For eksempel, dersom organisasjonens charter eller selve arbeidskontrakten utelukker muligheten for oppsigelse etter avtale mellom partene, som betyr at en slik handling er umulig på forhånd.

Hvordan lage en oppføring i arbeidsboken riktig?

Før du snakker om hvordan du skal legge inn en oppføring i arbeidsboken, som gjelder avtalen mellom partene, må du forstå hva en slik oppsigelse er og hvordan den skiller seg så slående fra frivillig oppsigelse.

Mange arbeidsgivere og personalansvarlige klør seg i hodet over dette problemet. Arbeiderne selv blir også forvirret når de ser et slikt opptak, og her er hvorfor.

Arbeidstakere og arbeidsgivere må komme til enighet om dette spørsmålet. Dersom oppsigelsen skjer etter eget ønske, dette innebærer det faktum at den ansatte er klar til å forlate organisasjonen der han utførte sin arbeidsfunksjon villig, men arbeidsgiveren prøver ikke å la ham gå. Det betyr at arbeidstakeren slutter av egen fri vilje, og arbeidsgiveren ønsker ikke denne beslutningen om å si opp arbeidsavtalen velkommen, men i følge koden har han rett og slett ikke rett til å beholde arbeidstakeren.

Hvis vi snakker om oppsigelse etter avtale mellom partene, er alt ekstremt enkelt - både arbeidstaker og arbeidsgiver er glade og klare til å si opp arbeidsavtalen akkurat der.

En slik journal viser selvsagt at det ikke oppsto konflikter fra arbeidsgivers side da arbeidstakeren forlot sitt arbeidssted.

La oss nå gå direkte til hvordan du skriver inn i arbeidsboken.

HR-avdelingens ansatt eller arbeidsgiver skal hente arbeidstakerens ansettelsesjournal fra personalmappen. Etter å ha hoppet over hovedspredningen, åpner vi laboratoriet der skjemaet er plassert.

I kolonnen lengst til venstre legger vi inn serienummeret til oppføringen, samt datoen da den ble laget.

Nå i kolonnen der informasjon om jobbinformasjon er angitt, må du skrive årsaken til oppsigelsen, navnet på organisasjonen, og også fra hvilken spesifikk stilling den ansatte ble sparket.

Deretter legger vi navnet på oppsigelsesordren i neste kolonne. Mer spesifikt er det nummeret på den lokale forskriftsloven for organisasjonen og datoen for vedtakelsen. Ordren informerer vanligvis ansatte om oppsigelsen av en bestemt ansatt og årsaken.

Den siste detaljen er påføringen av passende segl og underskrift fra arbeidsgiveren.

Husk at alle oppføringer og notater i arbeidsboken må være lett lesbare, det vil si med tydelig håndskrift. Unngå å gjøre feil, fordi en arbeidsbok er et offisielt dokument.

Rekord ordlyd

For mange ansatte i personalavdelingen er det fortsatt hemmelig om grunnlaget som en avtale mellom partene er korrekt skrevet på ansettelsesskjemaet. Og forresten, hvordan du legger inn denne informasjonen riktig i arbeidsboken, er allerede diskutert i de relevante avsnittene i instruksjonene for ansatte i personalavdelingen.

Journalen må inneholde informasjon om navnet på organisasjonen, faktumet om oppsigelse fra en bestemt stilling og årsakene. Så for eksempel kan en registrering av oppsigelse etter avtale mellom partene se slik ut: "Buttercup LLC. Avskjediget fra stillingen som programmerer etter avtale mellom partene."

En slik oppføring anses som riktig og den kan brukes som en mal for å lage lignende oppføringer i arbeidsboken.

Fylle ut en arbeidsbok ved oppsigelse etter avtale mellom partene, eksempel (eksempel) oppføring:

Det er her alle vanskelighetene med å legge inn informasjon i arbeidsboken slutter.

Nyttig video

Du kan lære mer om spørsmålet om oppsigelse etter avtale mellom partene i denne videoen:

Konklusjon

Oppsigelse etter avtale mellom partene er kanskje en av de beste typene oppsigelser. Det betyr tross alt at verken du eller din arbeidsgiver har noen krav mot hverandre, og du kan rolig søke ny jobb, og arbeidsgiver kan se etter en ny person til din stilling.

Ikke vær redd for nye formuleringer; det er bedre å finne meningsfulle svar på spørsmålet ditt i lovverket og ikke vær redd for endringer og innovasjoner.